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The agility makes leadership more "grounded"

      春暖花开,3月13日在魔都,励衿领导力携手各大知名企业的CEO、人力资源高管和组织发展专家为来自150多家中外企业献上了一场精彩绝伦的《成事在人-用领导力创新赢未来》的私享会。积聚国企、民企及外企“三大帮派”高管的围炉论道、基于应用戏剧的浸入式领导力发展体验、重现转型期组织的“情景式人才沙盘模拟”、聚焦“领导班子有效性的”团体动能教练式引导,让所有与会嘉宾们意犹未尽。励衿重新定义了领导力发展的创新理念和实践。

    励衿领导力董事总经理林光明在主题演讲中强调:未来已来,技术爆发式发展正驱动着文明的变迁,人才结构和人才的意愿已经变化,我们必须以新的视角和标准定义面向未来的领导人才,进行差异化的人才管理,将资源聚焦在高潜质人才上,而非泛泛而谈的培训;我们要以新型的学习方式提高领导力的“可视化”和“可感知”,让领导力更加“接地气”。

励衿领导力私享会精彩瞬间~

《成事在人-领导力发展趋势》

       林光明先生分享道,塑造领导力趋势的市场和人才环境发生着巨大的变化,展望未来,组织发展的核心和领导力发展的热点为:

1)  聚焦鉴别和发展高潜人才。别是高潜质领导力人才,以重点关注、培养、提拔和挽留这些人才,将资源聚焦在这些高潜质人才上。

2)采用多种形式的领导力发展创新。提高领导力的“可视化”和“可感知”,领导力更加“接地气”。

3)着力提升领导班子的团队有效性。在组织转型、重组,新老领导更替情境下,要注重提升领导团队有效性,关键是要在价值观、共同目的、互信、化解冲突等方面下功夫。

4) 发展国际化领导力,中国企业任重道远。走出去的中资企业需要越来越多的领导者来管理国外的业务、领导跨国团队,但是中国企业国际化的道路,以及相应的中国的国际化领导力领域,趋势显著,仍需上下求索。而与此同时,很多外资企业的中国本土领导人已经成为亚太区以及全球的高管,然后在跨国企业中,华人CEO的人数屈指可数,远不及印度人。

 

国企、民企、外企三大门派高管围炉论道

(从左到右,依次为世茂集团人力行政助理总裁刘明广、勃林格殷格翰人药全球人力资源副总裁康越、中国电信学院领导力教研中心主任郑园、安波福亚太区总裁杨晓明、励衿合伙人饶晓谦)

      国企、民企、外企三大门派高管在围炉论道中围绕“重塑敏捷优势”分享了各自企业最新的管理实践。安波福亚太区总裁杨晓明分享了一个传统车企在放弃与坚持中,走上一条自我革新之路。在自动驾驶的科技革新大浪潮下,德尔福汽车公司应时而动分拆成立安波福(Aptiv),从战略、组织到人才,坚持敏捷致胜。康越先生站在全球高管的角度,分析了中国的业务和团队相比起全球总部来说具备很高敏捷度,康先生也鼓励跨国企业的HR高管们要在人才评价这个问题上不要一味沿用总部标准,中国是个对敏捷要求很高的区域,跨国企业在中国识人、用人要敢于定义中国区域标准。

      作为民企代表,世茂集团刘明广先生分享了“以市场为先“的敏捷化管理创新,今年开始世茂集团把经营决策进一步下放,成立地区公司,地区公司的负责人被任命为董事长,全权负责地区业务。刘先生同时给来宾关于“组织内如何支持新业务发展“支招,鼓励把有战略前景的新业务从组织中剥离,以新团队去驱动新业务的迅猛发展,并获得足够的组织资源支持。

       作为有几十万人的传统大型国企,中国电信学院郑园先生分享了大型国企如何聚焦核心人才,让领导力发展做的更加敏捷,如何实施创新的”练-思-学-悟”的领导力发展项目。

      最后,一位现场的HR高管给所有企业嘉宾提了一个“砸场子“的问题,领导力到底能发展吗。刘明广先生强调了领导力发展一定要有针对性,在业务中发展领导力,HR要提炼业务需要的接地气的能力发展项,同时不可忽视高潜人才的超强自我发展能力。杨晓明先生从CEO的视角分享了自己的观点:识人比发展更重要,有些人在一些岗位上永远做不好,领导的最重要职责之一,就是把人才放在最合适她/他的场景和岗位上。

领导力创新工坊

《当领导力发展遇上应用戏剧》

全会场最火爆的分会场,突然引爆。。。

难道,全上海的戏精们都相约来这里了吗?

       在一旁一直笑而不语的(看戏哪?)来自首旅如家酒店人力资源部总经理温凤兰女士在来宾们的表演结束后分享道:如家在关键管理岗位的领导力测评中心中采用了戏剧的手段,在戏剧的真实感和压力下,被测者会真实展现出其能力水平,深度挖掘潜力和性格特点。在设计领导力测评/发展中心时,在情景设计时要贴近企业的实际业务场景,但又不能完全一样,这样才能更好的看出被测者的真实能力水平。温女士进一步分享了数据分析结果,如家以往通过传统手段选拔的管理人员的高绩效率48.9%,而通过领导力测评中心选拔的管理人员的高绩效率达到了76.9%。

 

       整场戏的导演冯昀老师(江湖上著名的冯导)总结全场:应用戏剧通过工作挑战场景再现、人物构建和剧情创作,同时结合领导力教练的知识传授和辅导,让学员体验学习领导力新技巧,培养新的领导力行为模式,近两年,已经有越来越多的企业把应用戏剧引入到领导力测评中心和发展项目中。

《决战沙场-打造面向未来的人才梯队》

刚听懂(一半?),潜力、能力、老9宫图,新9宫图,突然就要动手实践了。。。老师相信全场的最强大脑们都来到了这个分会场

实力派、未来派、经验派,就是没有完美派,决战人才沙场,需要用智慧、方法和胆略。

      本场导演杨玲老师总结道:VUCA时代,为了不断适应快速变化的外部市场,企业需要找到具备快速适应环境和学习新能力的人才,企业既要有守江山的人才,帮组织继续做好现有成熟市场;同时要在企业生命周期尚未走向衰退时,找到新的增长点,完成企业的战略转型,这就需要企业识别找到面向未来的人才。“人才盘点”是当前很多企业都有的一个流程,但是在绝大多数企业都流于形式,成为了HR项目。只有业务管理者对人才盘点的目的和人才发展应用具备正确与深刻理解,并愿意应用在工作中,才有可能让人才盘点成为业务管理者连接“业务与人才”最有力的管理工具。

       励衿的“决战沙场”研讨会,聚焦转型后的新组织的人才盘点、人才任用和人才发展决策,融合场景案例教学、沙盘演练、测评与报告解读、理论教学、团队学习等多种学习形式,赋能业务高管在“学中思,做中悟”,并在导师的引导下形成面向未来的人才梯队基本框架和跨部门认同与组织承诺

《长期性人才发展体系的创新与突破》

相比隔壁火爆现场,这个场地就是睿智的饶粉见面会吧。。。就差一束花了

励衿第一大才子饶老师才讲了一半,已经有客户现场微信下单敲定时间(不能改!!),不带这样利落的啊。

       来自阿斯利康中国区人才发展总监李君华是本场的分享嘉宾,作为和励衿合作5年多的企业,她强调了企业的人才培养不是一个孤立的体系,一定要和外部的招聘和内部的人才流动结合起来,不能把人才培养做成一个形式化的过场; 其次,在企业内部做OD,得有把甲方当做乙方来做的能力,了解一线业务真正需要什么,要真正的为业务的人才发展进行定制化的设计。此外,李女士强调,行动学习项目开展的难度是很大的,企业领导不重视不好,太重视了也会有问题,常常会提出范围太大、没法控制的项目来做行动学习,这就要求做OD和人才发展的专业人士能够影响高管,而且还要具备足够的专业能力,能够对高管提出的项目进行拆分,使其合理化。

《如何让领导班子成为真正的团队》

温老师的场子,听众里外两层。本场时间虽然被前一场不靠谱的杨导张导联手占去一半,温老师仍旧用温厚儒雅的气场引导全场充分感受团队教练的力量。

       温老师总结道:身处当前在变革中发展的大环境下,许多领导团队普遍处在团队初步到位、仍需不断磨合的阶段,励衿开发的领导力有效性模型(Leadership Team Effectiveness, LTE),从7个要素出发,引导领导班子提升团队有效性,特别在价值观、共同目的、互信、化解冲突等方面下功夫,从而把班子“拧成一股绳”。此外,此类研讨会的更大的价值是领导团队成员在团队教练的引导下找到团队和自己的行动方案,形成团队承诺。

感谢幕前幕后的演职人员~

【特别鸣谢中国最具情怀和创新的“圈外商学院”同学们的现场志愿服务】

       领导力创新私享会春季版落下帷幕,励衿的顾问们已经再次启程,与来自各个行业的企业们携手走在领导力创新和实践之路上。我们也邀请更多的有志于探索组织转型与领导力实践的业务领袖和HR们与励衿一同前行绽放组织活力,我们坚信“VUCA时代,成事在人”!