数字化高潜人才的识别与发展是新纪元组织几项最重要的任务之一，有些具有敏锐眼光的高管认为：这不是如何支持我们的战略的问题，这就是我们的战略，因为这直接关乎公司的未来。和其他的一些可以立竿见影的战略不同，人才培养需要时日、而且总有损耗 – 难免有些人才半路流失。培养人才的工作短则需要两三年，长则七八年，当这些人才能够挑起重担的时候，他们的时代，已经远比我们今天更加数字化了。
 

显然，我们今天要投入去为未来培养的，不是我们过去经验所见的那种人才，而是全新的数字化人才，培养他们的数字领导力。组织打造数字化人才优势需要从人才盘点和人才发展两个方面着手：

 
传统的人才盘点主要针对绩效、素质和潜质三个方面展开。其中最朴素、也是最早被使用的参数就是绩效。相比较素质、潜质而言，绩效更加看得见摸得着，更加有实证数据。然而，美国Corporate Leadership Council在2005年的一个调研结果却令人震惊：只有29%的高绩效者确实是高潜人才，71%高绩效者并非高潜人才！特别是在数字转型时期，这些未来的任务和他们过去经历过的任务将有很大的不同。过去做得好的，未必在数字纪元的未来也做得好。尤其当一个员工被晋升后，前后环境和要求就更加不同了，他们有新的任务、职责和角色，需要和新同事，新老板合作。之前的绩效可能并没有多少预测意义。


比绩效靠谱的是人才的素质。优秀人才正是因为拥有工作所需的素质才得以获得持续性的绩效成果。在前面的第五章我们也试图描绘数字人才拥有的素质。然而，一方面，所谓未来可以是几个月后的近未来，也可能是几年或者十几年后的远未来，不同时间段的未来人才不尽相同。而且对于不同工作中、不同行业中的人才的素质要求也有所差异。可以这么说，要定位未来5年以上的人才素质要求是很不容易的。我们难以预见5年后人们将以什么方式工作、承担什么责任、和什么人协作来完成什么工作。


我们更加可以确定的是，未来的数字化人才一定善于持续学习、快速获取新素质。这就是我们前面第六章所讲到的学习敏锐度。学习敏锐度作为最新的、适合数字纪元特点的预测参数，也是目前世界上很多领先企业用做潜质的重要衡量要素。励衿领导力咨询在最近六年中以TALENTx7Ⓡ测评工具测评了全球十几个国家的人才，帮助很多企业打造数字化学习敏捷人才优势。

 
在人才盘点的框架设计上，可以根据组织的转型力度采用不同的九宫格的模式来进行。


对于转型力度不大的组织，过去的绩效对于未来的预测性比较高，可以采用长期绩效-素质（含学习敏锐度）九宫格模式，如图9.4所示。其中长期绩效是考虑了各种外部变化因素，相对于其他人的、较为稳定的绩效水平；而素质要求则专注于具体的数字纪元人才的要求，如前面所说的人际交往能力、快速适应目标和环境变化的能力、利用技术接入信息网络的能力、真我的深刻认知，也包含带有行业、组织、职能特点的新纪元素质要求，以及学习敏锐度。


图9.4 数字人才盘点绩效-素质九宫格

这种方式保留了过去绩效信息，比较适合短期内工作形式变化不是那么大，过往的绩效具有较高延续性的工作类型。例如：传统的工业型企业、强调规范运营的行业、需要依赖于长期积累的专业类型等。

2 对于转型力度比较大的组织，业务环境变化快，或者根本就是全新的业务模式，过去的绩效对于未来的预测性意义不大，则可以采用素质-学习敏锐度九宫格模式，如图9.5所示。其中数字人才素质要求需要根据行业和职能、专业和人才的层级来具体定义；而学习敏锐度则代表了人才进一步获取新素质可能性，或者说是可塑性或者潜质。图中每一个点代表一个个人，可以用不同形状的点来代表其绩效水平，或者代表其准备度（例如，三角形代表在未来1-2年内可以提升到上一级岗位、圆点代表未来3-4年可以提升到上一级岗位等）。




图9.5 数字人才盘点素质-学习敏锐度九宫格

 
这种方式凸显了对于人才的素质和潜质水平的分析，相对弱化其过往绩效结果。如前面所述，这种理念更加适合数字纪元的管理理念，更加关注中长期的未来。更加适合未来几年变化比较大的行业或者专业领域。例如：创业、创新、互联网行业、拓展型职能等。


在准确把握组织存量的数字化人才之后，需要考虑如何提升和改善，以打造人才优势。从盘点结果可以发现组织现有人才库在各个层级、各个部分的高潜质人才分布状况，通过外招和内部培养双管齐下进行人才库打造。能否创建一个学习敏捷的组织，为人才提供成长的土壤，以造就更多的学习敏捷的人才，就成为企业在新纪元胜出的关键成功要素。


以上，enjoy.