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职场打怪升级
我们都希望遇良师益友,探讨、解惑、不断精进
书是好伙伴,可谓是“隐形顾问”
关键看我们如何更好地启迪自己、融入工作
 
截至目前
励衿共发布了四本衿典人才管理工具书
也出版(翻译)了三本领导力专著
希望七个小“龙珠”
可以化身为助力您职场精进的“神龙”
 
当然
如果您在阅读或工作实践中仍存有困惑
随时私信小励,小励会帮您架起与作者沟通的桥梁
希望大家都能更好地理解、运用

精进自己、助力企业enlightened

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以下详细介绍了七个小“龙珠”,enjoy:

 

 

1-《人才盘点九宫格运用》
 
 

人才盘点是大多数企业进行人才管理的重要环节企业在不断变化的业务需要下,往往有必要及时掌握自身现有的人才状况,以便于在此基础上进行有针对性的敏捷人才管理。
 
本书作为人才盘点九宫格的结果运用指导书,不侧重讲解如何进行人才盘点,得到九宫格。但是,当你在实战中如果发现某个人才在盘点后很不适合本书对应格子的描述,则需要反思,或许我们把他放错格子了。这种情况并不少见,特别是对于7、8、9这些格子的人才。
 

 
由于九宫格盘点结果主要是为组织的决策者和人力资源管理者提供组织的现有人才状况,因此通常盘点结果处于哪个格子未必需要和人才本人沟通。需要沟通的是每个人如何提升、如何发展等话题。基于这个出发点,本书的主要读者不是人才本身,而是组织决策者或者人力资源、人才管理专业人员。 九宫格的人才盘点的核心目的是将组织的人才区分为九种不同类型,以便进行有针对的、个性化的人才管理。基于此,本工具书针对九宫格的每一种人才,将从以下几个方面展开:
 
 人物画像:
? 对于组织的价值
? 潜在的脱轨风险
? 可能的职业动机
 
应用场景:
? 人才鉴别
? 人才使用
? 人才培育
? 人才保留
? 盘点结果沟通 
 
每个要点下,我们都提出一系列参考思路。但是这些思路并非都要照搬照抄运用于每个人。读者宜从这些思路出发,寻找适合本组织、适合所针对的人才的个性化、可实施的人才管理模式。 我们期望,这本书能够成为人才管理专业人员的案头书,帮助企业将组织的人才管理推进到更加精细化的阶段。
 
 
 

 

2-《行动学习手册》
 
 

行动学习是近几年企业发展人才的一个比较热门的话题企业的人力资源部门、组织发展部门、企业大学等,都在越来越多地采用行动学习的方式来发展自己的员工。但是在实际操作当中,不少企业发现,行动学习执行起来似乎存在不少困难,好的行动学习案例并不多。
 
本工具书将通过我们多年的咨询实践,与各位探讨企业如何安排有效的行动学习,从而达到培养人才,提升领导力的目标,从以下展开:
 
一、为什么你的行动学习总是费力又不讨好?
二、行动学习的定义和组成元素
三、 行动学习的流程和计划
四、 行动学习的项目选择
五、 行动学习的相关方和主要职责
六、 行动学习过程中的辅导机制
七、 行动学习小组指南
附录:行动学习管理者的参考资料和表格
 
注:本手册第一章到第六章以及附录供行动学习的组织方使用,第七章可供行动学习小组的学员使用
 
为什么你的行动学习总是费力又不讨好?(点击文字阅读本篇文章)
 
 
 

 

3-《学习敏锐度提升》
 
 

“学习敏锐度”的意思是,学习敏锐的人能够快速从过往经验中学习并能够将这些知识应用到未来岗位中。此外,这些人能够灵活调整各自的行为以应对未来的动态需求,抛弃那些不再适用甚至可能成为障碍的旧行为,同时采用当前必要的新行为。具体来说,学习敏锐度可以被定义为一种迅速学习,并将所学运用于新的和具有挑战性的领导力情境下、获得高绩效的能力和意愿。每个人都拥有一定的学习敏锐度,并且,只要你有意愿,学习敏锐度还能进一步发展。
 

 
研究发现,相对于低学习敏锐度的人,高学习敏锐度者在管理和高管职位上更容易获得成功(详见文章Dai, De Meuse, & Tang, 2013; Dries, Vantilborgh, Pepermans, 2012)。当然,这并不意味低学习敏锐度的员工不具备才能、工作表现不好、或职业生涯不成功。如过往所述,学习敏锐度低于平均水平的人在许多岗位上都有出色的绩效表现(如:会计师、工程师等)。这些“高技术”职位需要深厚的专业技术知识、精准、以及一致方法论来完成工作。但是领导者不同,领导者必须展现不同的行为才能成功。
 
本发展手册将围绕学习敏锐度的七个要素,从以下分别展开:
 
1)关键领导力素质
2)有效的领导行为
3)该学习敏锐度要素低分的潜在成因
4)提升该学习敏锐度要素的建议
5)从生活和工作相关活动的经验中学习的建议,以及提升该学习敏锐度要素的岗位和任务安排
6)激发该学习敏锐度要素成长和发展的推荐阅读
 
此外,本发展手册还有一个章节是关于“过度使用行为”。领导力脱轨研究表明当领导者的行为或者其它的领导特质过于强势时可能会阻碍他们的职业发展甚至因此丢了工作。实际上,过度使用使优势演化成为弱势、使资产变为负债,领导者必须学会减少这些行为。本章节列举了学习敏锐度七个要素的过度使用行为的具体事例,识别这些行为的潜在成因,以及如何缓和或消除这些行为的建议方法。
 
 
 

 

4-《领导力素质发展手册》
 
 

谈到领导力的发展,我们通常想到的是应该采取怎样的具体举措,制定具体的行动计划,然后监督行动计划的实施。这显然将领导力的发展想得过于简单,最终效果往往不尽如人意。领导力的发展不只是采取什么措施和行动计划的问题,想象一下,如果领导者个人认为要发展的素质和职位的要求相关度不高,或者领导者自己认为的素质强项实际上是其短处,又或者领导者根本没有意愿去发展……再好的举措和计划都将是徒劳的。
 
那么领导力如何才能有效发展呢?领导力的发展是一个持续性的自我认知(Awareness)-承诺(Commitment)-实践(Practice)的循环过程,是一段旅程,而非一次活动或一个行动计划。只有在正确认知个人领导力的发展方向,并有承诺,有意愿发展的前提下,你的举措和计划才会被有效实践。

励衿顾问们基于多年的领导力咨询经验,并结合多家跨国咨询公司的模型,从领导业务、领导他人、领导价值观三个层次,提炼出了包含36项领导力素质的“励衿领导力基因库“,并据此编写了《领导力素质发展手册》工具书,旨在帮助大家更好地认知、提升领导力。

本工具书将就如何发展领导力基因库里的36个领导力素质进行详细阐述,阐述内容包括:
 
1) 素质的定义:帮助读者理解该领导力素质。
2) 素质的具体行为:描述该领导力素质有哪些典型的具体行为,对照这些行为,可帮助读者提高在该素质上的自我认知,判断自己在该要素上的强弱。
3) 发展建议:对该领导力素质的发展方向和思路提供具体的建议。
4) 发展举措:结合70-20-10的理论,分别在70%-如何从经验中学习(特别是重要的经历、具有挑战性的任务)、20%-向他人学习(教练、辅导、反馈、观察)和10%从课堂(培训)和阅读中学习三方面提供具体举措的参考建议。
 
本书是工具书,并不需要按照顺序一个一个素质往下读,读者可以根据自己的需要,有选择性地挑选自己需要重点发展的素质进行阅读。工具书中提供的发展建议和举措只是普遍性的建议,在制定个人具体的发展举措和计划时,需要和所处的工作环境和工作条件结合,制定出个性化的、可执行的发展方案。
 
 
 

 

5-《领导力基因》
 
 

编辑推荐:

 

企业管理者深入了解领导力内涵,通过提升领导力获得职场成功的随身读本。什么是领导力?作者用最通俗的语言告诉你:领导力就是为什么别人愿意追随你。别人跟随你,是因为跟着你“有肉吃”,因为跟着你有归属感、可以成长,更因为和你有价值观的共鸣,因此可以“士为知己者死”。         

 

作者以中国读者熟知的典故和咨询案例描绘出独具创意的“领导力基因图谱”——远见卓识、高效执行、坚韧不拔、机敏应变、建立关系、激励参与、培养人才、价值共鸣等八个要素,以及相应的36个行为素质。         

 

书中特别就领导力潜质深入研究,指出领导力潜质来自领导的抱负、关键经验和学习敏锐度,进而将学习敏锐度剖析为人际敏锐、思维视角、环境敏感、驱动卓越、洞悉自我、变革意愿、响应反馈等七个维度。         

 

最难能可贵的是,每章附有自我评估问卷,读者只需用手机扫描二维码,即可进行相应的自我评估,了解自己的强弱项,然后根据书中提供的建议制订自己提升的方案。

 
 
 

 

6-《隐性领导力》
 
 

译者荐言:
 
领导力并非关于地位和权力,个人对业务价值的贡献不受岗位的限制,具有非职位领导力的隐性领导者,业已成为驱动组织业绩突破的中坚力量,谁,能成为下一个事实领导者?
 
在我们多年的领导力咨询经历中,曾服务过众多不同行业、不同性质、不同类型的大大小小的组织,其中绝大部分的组织都把领导力发展的对象定义为在领导岗位上的管理者。然而,我们早就知道并且都认同领导力与职位没有必然的联系。那么,那些具有领导力却不在领导岗位上的人对组织的价值何在?我们应该如何评估、培育、发展和使用这些不在领导岗位上却具备领导力的人呢?
 
本书是一本由领导力咨询顾问写的书,它一方面带有很多咨询案例,另一方面也更注重如何从隐性领导者这个角度来提升组织能力,而非泛泛而谈。作为同样是领导力咨询顾问的译者,我们对这样的阐述方式深有共鸣,特别是书中开发了一系列可以用来评估隐性领导者的测评工具和表格,能有效地帮助组织解决领导力发展中的认知问题,为发现、培育、发展隐性领导者提供坚实的基础。
 
通常,当一个人第一次注意到某些新的理念或新的事物时,他便开始能随处发现它。隐性领导者也一样!一旦认可隐性领导者的存在和价值,我们便能在我们的组织内发现他们。我们相信,在阅读完本书后,你会发现,隐性领导者在你的组织中无处不在。
 
 
 

 

7-《敏捷基因》
 
 

强烈推荐:

 
本书开篇从人类文明发展的历史沿革入手,以独特的历史观和科学观、深邃而敏锐的思考力,引导读者认知组织、人才和领导力领域从工业纪元向数字纪元变迁,阐述了如何将敏捷思维运用于组织,培养组织的敏捷基因的方式方法,即如何构建数字生态中的自适应组织,发挥每个人的潜能,特别是塑造数字领导力。具体从以下展开:
 
 
? 引言–新纪元的门口
我们所处的时代,不只是技术升级,而是文明的升级、纪元的更迭。要探索数字技术对于组织、人才和领导力的影响以及数字转型背后深层次的原因,就必须站在人类文明的进化、科学发展的进程的高度才能一览我们正在经历的这次伟大变革的宏大全景。
 
? 组织篇 – 人类协作和管理模式如何迭代
数字纪元给人类带来全新的沟通协作模式,从团队、到网络式联盟、平台式组织形式,都是为了实现敏捷和维系组织生命力的存续。
 
? 人才篇 – 什么样的人才更有可能在数字纪元胜出
纪元的转型带来工作和人才的转型,大量工作被机器取代,岗位被“熔化”,职场重新洗牌。人才的培养模式将随之转型。
 
? 领导力篇 – 领导者自身怎么转型
数字纪元对于中外领导者而言是一种新场景,领导者需要把控各种矛盾的平衡、承担和以往不同的角色,来适应时代的要求,引领组织跨入新纪元,也让自身最终转型成为“无为”领导者。
 
? 数字化转型篇 – 转型的核心和主题是什么
数字化转型的Why、What、How和Where。数字转型的过程,就是全方位优化组织的敏捷基因,打造组织的敏捷优势的过程。
 
 
 

 

END