J.M. Huber Corporation是一家多业务的跨国制造公司。几年前，组织面临的挑战是需要明确在高管中，哪些具备高潜质的领导者准备好了参加公司人才发展计划（这些计划很有可能为他们进入企业管理层、国家/区域经理，和总裁的各种角色做准备）。公司内部希望在这个决策过程中使用科学的方法，确保潜在的继任者能够有效地过渡到他们从未担任过的新角色中。最终，公司内部决定评估这些高管们的学习敏锐度，因为这不仅是一个发展未来领导者的正式流程，更重要的是，这与组织本身的敏捷模型也高度关联。
 
J.M. Huber Corporation使用了多个科学的工具来识别高潜质领导者。关键衡量指标“TALENTx7?”，一个可以帮助决定谁最有资格获得晋升的全面便捷的工具，最终被选择用来衡量学习敏锐度。与此同时，多名评分者对这些高管的能力和经验评估结果，也被用来补充和加强预测评分数的准确性。一个重要的原因是希望这些领导者可以通过测评、反馈、发展和辅导中提高自我认知，以防日后的脱轨行为。



●识别高潜质人才的蓝图●

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虽然其他因素也有可能预测潜质(例如智商、情商、教育背景、意愿、工作经验等)，但我们认识到，这些因素本身（若没有学习敏锐度），并无法预测高潜质的领导力。以下八个关键步骤描述了在J. M. Huber Corporation实施的继任者计划和高潜人才识别中使用学习敏锐度的过程。


步骤1


确定领导力能力，并将其对应到学习敏锐度测评

J. M. Huber Corporation事先确定好了一系列对高管成功至关重要的领导力能力。这些能力最初是通过采访最高管理层和董事会制定的。接着，外部顾问通过制定能力定义和每项能力的具体行为来“标准化”这些能力，从而为公司高层提供了一套系统化的能力项与其评估指标。然后，专家小组将这些能力与学习敏锐度关联并一一对应。这一步为高潜质人才的选择奠定了坚实的基础并为模型的开发以及人才报告提供了框架。
 

步骤2

用行为指标衡量潜质与能力

公司内部创建了一个包含多个行为描述并与之对应的打分指标的能力评分表，这些行为描述还提供了具体行为或工作表现的例子。接着，能力评分表由每个高潜质领导者的上级和其他熟悉他们业务表现的人来完成。这些信息对于是否能支持学习敏锐度中的各项数据非常重要。
 

步骤3

将学习敏锐度与其他衡量指标相对应

通过不同的测评，可以全面地了解每个高潜质领导者。学习敏锐度的7个方面被对应到领导力能力模型和不同的Hogan测评上（Hogan Personality Inventory, Hogan Development (Derailer) Survey, Hogan Motivation, Values, and Preferences Inventory, and the Hogan High Potential Talent Report），同时，决策风格测评（Decision Styleview?）也被纳入其中。这些信息整合在一起后可以大力增强整体测评的预测能力。
 

步骤4

上级提名，生成候选人库

接下来，高管、经理和人力资源部门需要提供一份高潜质领导者的名单，这个提名基于这些领导者的工作绩效和其他潜力指标(例如，能力、晋升次数、特定职位要求的能力等)。
 

步骤5

创建用于候选人比较的个人报告

为了便于人才评估，除了一份每个候选人所有测评数据的彩色仪表盘报告，还有关于他们的工作经历和情商的数据。这些信息强调了候选人的工作经验和性格特征，便于了解每人的晋升准备情况或发展需求。这种简单的仪表板格式使比较每个候选人的优势和发展需求变得简单。
 

步骤6

用目标性问题盘点人才，以验证选择结果

基于测评结果，设计出带有行为指标的结构化采访问题来验证结果。这些采访问题旨在促进有意义的人才评估，并帮助校准现实生活中的工作实例和绩效。这些问题还能够用来核实其他测评信息，或者获得一些需要注意的额外信息，并对目前似乎还没有准备好晋升的被提名候选人提出“质疑”。此外，这种讨论也有助于确定对每个候选人有利的发展机会到底是什么。
 

步骤7

用客观数据进行人才盘点，减少主观偏差

人才审核小组开会讨论每个高潜质候选人的评估结果，目的是就谁做好了迎接新的发展机会的候选人达成共识。用一页彩色测评总结报告的方式可以客观地支持每个候选人的潜质状态，并且可以降低主观判断和不确定性。
 

步骤8

设计人才发展项目

学术和咨询领域的一系列资料都被借鉴用来设计人才发展项目，最终，3个项目被确定下来（每周一个项目）。这些项目用不同的形式（包含复杂的案例模拟，行动学习，战略思维课程等）来帮助这些高潜质领导者学习。此外，组织的敏捷模型为以下5个能力模型提供了指南：

? 战略敏捷
? 人才能力搭建
? 组织设计与决策
? 敏捷文化准备
? 战略执行


●人才发展项目的落地●

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最终所有被选上的高潜质领导者开始了一个为期三年的发展项目，主要目的是提升他们的学习敏锐度和其他领导力能力。前两个发展模块用了18个月完成，当第三个模块将要完成时，这些成员又再次参与了TALENTx7?的学习敏锐度测评。测评结果表明其中的5个方面都得到了显著的提升。（图1）88% 的领导者提高了他们的“人际敏锐”，95%的领导者提高了他们的“思维视角”，88%的领导者提高了他们的“驱动卓越”，62%的领导者提高了他们的“洞悉自我”，57%的领导者提高了他们的“变革意愿”。


图1：不同时期的学习敏锐度

认证过这些测评工具的教练或专业人士对这些高潜质领导者提供1对1辅导和反馈，目的是对他们提供额外的帮助，发展那些对晋升到更高级别要求的重要能力，并防止潜在的脱轨行为。过渡的脱轨行为会在教练辅导反馈中被额外提及注意。

情绪成熟度经常关系到工作是否可能脱轨，所以在这方面分数比较低的领导者，教练会特别强调。例如，TALENTx7?中的“人际敏锐”，“洞悉自我”，“响应反馈”，与“环境敏感”四个方面都会被额外关注。此外，不同测评工具中的相似要素放在一起也可以提供一个强有力的证据以帮助领导者们理解与改变他们的行为。

●结论●

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人才识别与发展项目的结合使高潜质领导者们的学习敏锐度提升短期内见效，而TALENTx7?测评是高潜质领导者发展项目中的一项重要输入与输出。测评结果提供了一个明确，客观，并可以量化的数据以发现每个高潜质领导者的能力与发展意愿。客户最终也表明这个项目为组织提供了有利的投资回报率，其中包括：
? 前/后期的学习敏锐度分数得到了显著提升，并用来识别谁为了晋升或发展准备的最充足。
? 几位在短期内快速被提升至高管职位的领导者的数据（晋升信息，职权的扩大，准备程度）都能够得到。
? 公司决策层的直接观察与参与加强了对公司人才选拔与决策的信心。
 
●经验&学习●

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这个项目成功的最关键因素之一就是CEO和高管团队在项目设计和落地中的参与支持。他们的参与不仅表明了他们对项目的支持，还能帮助他们自己更好地理解了公司高潜质人才的识别与发展过程，防止组织中一些其他声音或偏见的出现。他们的参与还可以帮助自己发现每个高潜质领导者全面的能力，在之后的委任任务决策过程中增加信心。另外，重要的一点是高管团队在项目结束时与项目设计者的会面，以总结整个过程经验。此时，关键利益相关者也可以利用这个机会回顾每个参与的高潜质领导者的表现，并发现这些人的领导力强弱项，据此来提供合适的工作发展机会。

另外一个关键因素是项目设计中包含了高潜质领导者们可以高度参与的真实案例模拟，这些案例模拟加之实时的行为反馈快速提高了他们的学习敏锐度，同时帮助这些领导者们在项目前期和后期更好地理解项目的意义。整体来说，我们发现科学的学习敏锐度衡量在企业内部人才运用的决策过程中提供了强大支持，提高了整体决策预测能力，也加强了企业运用发展实践项目的信心。