领导人只读大标题。他们对统计数据了如指掌。职业发展与生产力增长、支出削减、质量提高、创新以及经营损益结果之间的联系是显而易见的。
然而大多数组织在促进人才成长方面还是做得很差。现在，是时候将职业对话提升到应有的地位上来了——给与它足够的重视，赋予它应有的地位。与员工展开关于职业的对话，是一种竞争力——或许是一个领导人所能够支配的最强有力、也是最没有被充分利用的竞争力。
名词解释
坦白承认了吧，“职业发展”这个名词令经理们心惊肉跳。你怎么理解“职业生涯发展”的意思？包含哪些东西？你应该扮演什么角色？无论你的答案是什么，本文的作者敢跟你打赌，我们的答案肯定比你的更简单。你看．很多经理畏惧职业生涯发展，或者回避这个话题，因为他们对这个名词的定义的理解是错误的、是绕圈子的、是过于沉重的。
试试看下面这个定义：职业发展就是帮助他人成长。帮助他人成长的形式之多可以是无穷无尽的。你可以以显而易见的方式帮助人们为新岗位做好准备，帮助他们走上新岗位或者扩大职权范围。不过，成长的过程更多的是通过细微的、悄无声息的方式点滴积累的，不经意之间，工作中的挑战更艰巨了，兴趣更浓厚了，满意度更高了。
职业发展常常令人想到的是各种各样的表格、打钩打不完的清单、时间节点和最后期限等等。坦率地讲：有组织的地方，你就得面对这些东西。但是行政管理上的细枝末节不等于职业生涯发展。
谈话不是说说而已
真正有意义的职业发展是通过对话进行的。所以，你必须抛弃掉“谈话是不值钱”的错误观念，因为谈话其实是帮助他人成长的最强有力、最能推动结果的工具。
精明的领导人开展有效的职业对话，他们知道对话有触动员工心灵和头脑的力量。激发员工反思和投入，你所需要的不过是一番言语而已。从对话中，员工自发的行动会自然产生。
真正的职业发展不是填表格、布置花哨的新任务、组织新一届领导班子提拔。职业发展是进行有质量的对话，促进员工的洞见和意识，探索可能性和机会，启发员工自发采取行动。因此，练习进行职业对话，是当下的战略要务。
少即是多
这不要求你痛苦地挤出宝贵的时间。要做到有效，你大可不必跟员工开什么长时间的峰会，试图开一个圆满的胜利的大会解决全世界所有的职业发展难题。如此来帮助他人取得成果。事实上，往往少反而就是多。
当你把“职业发展”通过“不断对话”的角度——而不是“程序节点”或“日程安排中的计划任务”——来重新理解的话，突然之间你就获得了更大的灵活性，一旦机遇出现，就有了更多的内生式地发展职业生涯的可能性。
对话不是越长越好．而是越能激发思考越好。
你是情愿和一名员工谈上两个小时，弄清楚一整年的职业生涯规划图？还是宁可化整为零，在一年当中谈十—二次，每次十分钟，谈的是同样的内容？同样都是120分钟，却不是整只烤乳猪一顿吃掉，而是每次上一小盘，刚刚好一口能吃掉的量。
越来越多忙得不可开交的经理们选择了更频繁、更短促的谈话，这样做与他们那些看上去“饭量”更大的同行们相比，能够覆盖同样的内容，甚至谈得更多，而且是以主动的、持续不断的方式进行的。四大优点显而易见：1）对话更短，更符合当今业务管理的节奏；2）频繁的、持续进行的对话向员工传达的是真正致力于他们的发展的讯号；3）反复进行的对话让员
工得以更加自然而然地逐层培养意识、洞见和采取行动；4）对话持续进行的方式让每个人生动地感觉到发展的进行（对比平时不谈而只在正式会议上传达的做法）。
频繁开展目标明确、不断进行的职业生涯对话的能力，令职业生涯发展更加高效——无论对你自己还是对你的员工而言——因为对话发生在日常的工作流之中而真正的机会就存在于这样的流程之中。
在职业对话当中，90%的话应该让员工来讲。假如你的谈话超过了10%，你就是为他们的职业发展承担了过多的责任。是在剥夺他们对自己职业生涯的所有权。
假如说职业发展的工作发生在对话的语境之中，那么这门艺术的首要工具就是问高质量的问题。你不需要得到所有的答案，但你必须准备好问题。
不要过度讲究如何结尾
你不需要提供所有的答案。员工也不需要。事实上，没有得到所有的答案反而能够激发更多的思考和能量。
俄国心理学家蔡戈尼指出，我们对于没有完成的事情记得更牢。人的头脑对于没有完成而半途搁置的事情会感到不安，因而会持续地关注这一问题。
这一理论与帮助人们成长有什么关系?许多经理回避棘手的难题和对话，他们担心自己没有准备好所有的答案。假如你是一个这样的经理的话，以后不必再这么纠结了．勇敢地直接把那个挑战性的问题问出来，甚至于可以用一个真正棘手的或者启发思考的问题来结束对话，好让员工思考一阵的。
不要感觉到必须圆满结束每段对话的压力。结束对话的方式受到了过度的重视。悬而未决——这才是会让员工继续深思、最终激励行动、推动进展的诀窍。
假如我们希望领导人能够帮助他人成长，那就让我们给予这项至关重要的职责和能力应有的重视。让我们聚焦其中所需的技巧，从新开展职业对话吧。

《Leadership Excellence》 2012.12