俗话说，没有衡量就没法运用。很大人讲到领导力都是一套一套的，气场啥啥的，没法衡量，全凭感觉，每个人感觉不同。


? ? ?学习敏锐度怎么来衡量呢？有一些专门的线上测评工具。除了一些咨询公司将其原有的测评工具对标形成也叫学习敏锐度的测评方法之外（参考前文– 学习敏锐度不是一般的素质；学习敏锐度不是一套新的素质模型），目前在全球被广泛认可的三个，有光辉国际的viaEdge也就是以前Lominger的衡量方式，现在被融入为KFALP的一部分了；另一个叫Burke的工具似乎在中国没见过影子；再有一个就是我们励衿开发的TALENTx7简称X7。X7由原Lominger全球研发总监Ken De Meuse博士和我们一起共同开发，我们拥有知识产权。这个中国为主结合西方经验的产品目前有了七种语言版本，走向世界十几个国家，我们一直很自豪。
? ? ? X7最主要的特点在两个新的维度上面：一个是对环境变化的敏感度叫“环境正念Environmental Mindfulness”（我们也赶点正念的时髦，但是不是关于环保的哈）。另一个是很有意思的新维度，叫“响应反馈Feedback Responsiveness”。我们在实践当中看到有很多人，他们的自我认知不低，但是有毛病他们是坚决认错，死活不改。这个要素其实反映了学习敏锐度中的意愿。如果你知道自己优缺点了但就是不改，自诩“走自己的路，让别人说去”，那即便自我认知了也起不到作用，无法获取新素质。

? ? ?除了专业的线上测评工具，学习敏锐度也可以通过其他的方式来衡量。励衿的《领导力基因》中就做了一个简短的免费问卷用于帮助自我认知：

? ? ?你还可以通过通过观察一个人的日常的行为，看他是否很善于去拓宽拓展自己的的能力素质。这包括对于人和事情两个方面的一种拓宽。类似地，在行为面试当中，你可以问：过去一年中你学到最有用的新素质是什么？从过去发生过的成功或者挫折中你学到了什么？悟到了什么？你还可以问：学到新素质后你是如何运用到实际工作当中的？

? ? ?当然，也可以通过测评中心来衡量一个人的学习敏锐度，设计一些新的、学员没有遇到过的模拟场景、意外的突发事件等，或者一些针对新变化需要突破原有习惯的新方式的Email等方式来衡量。
? ? ??总之，学习敏锐度属于素质流派，研究的是获取与工作相关的新素质的素质。所以其衡量模式和素质的衡量模式比较类似。只要抓住：新的、拓展性的、快速获取等要的，我们以前的方法就可以继续使用。