2015年商业环境是否会和2014年有所不同，这尚未有定论。为了确保在未来的数月中发挥员工的潜力，想要摒弃现有的人才管理经验和实践而采用全新的领导方式，是不切实际的。大多数领导者有足够的技能来应对全新的世界，他们仅仅需要学习如何在新情境下付诸于实践。在我们迈入2015之际，让我们看看从过去的2014年中学到哪些领导力发展重点。

要有战略眼光 (注解1)
与其要求领导者成为通晓一切的全才，不如明确要求他们的行为以便与企业的战略保持一致。比方说，是否需要领导者具备特定的创新或授权的能力？一旦你明确了与企业价值观相符的能力和行为，你就可以着手发展领导者。这种战略指导方向的结果就能把钱用到刀刃上。

要做真我领导者 (注解2)
真我领导者真诚地渴望通过领导力来服务他人。相比于权力，金钱，威望，他们更感兴趣的是如何赋权于追随者去创造新篇章。他们同时用“心”和用“智”领导——用热忱与同情之心，用思考与聪明之智。目的，意义和价值观是他们领导力之源。他们与追随者间关系密切，人们追随他们是因为他们始终如一，诚实可信，坚韧不拔。当信念和价值观受到挑战时，永不妥协。他们致力于自我发展和学习，因为他们坚信，成为真我领导者要穷毕生之力。

搭档的重要性 (注解3)
在困难时期，我们需要强势领导力，不过强势领导力来源于强有力的团队，而不是单一独裁领导。只有二人以上的团队才能处理当今业务的复杂程度，应对全球化市场的影响，符合日益严格的法律法规要求以及适应工作环境中的快速变化。当你正在工作环境中实施变革，应当有效地与你的搭档沟通，让对方认可你的观点与你并肩作战。在所有的变革过程中，要注意以终为始，就是专注于企业在变革完成时的愿景。

员工重于客户 (注解3)
企业需要承诺员工优先并提供与战略目标相关联的培训来获得持续、稳固、长期的竞争力。企业自上而下如果缺乏真正的员工优先的承诺，提升企业绩效的道路将是“漫漫其修远兮”。高质量的员工等同于企业成功，员工不称职或少培训将导致企业低效。企业的成功抑或平庸，取决于员工的表现。令人吃惊的是企业管理者通常对这一点视而不见。关注于员工发展的企业，长远来看，必将比那些仅仅把员工当做发生问题时的替罪羊的企业更具竞争力。

激励新生代参与 (注解4)
我们重视员工参与度，不仅是希望员工和企业与时俱进，共同发展，而且这也是刚刚跨入职场的善变的多才的新生代（Y一代，Z一代）的需求。研究表明，新生代员工愿意为那些展现员工关爱的企业服务。在这种形势下，他们的灵活性，创新工作方式，以及技术能力，对企业未来的成功至关重要。

创造教练文化 (注解5)
我们所说的领导者，是通过教练团队而不是下行政命令来鼓励员工自主管理工作和目标。这样，员工会支持企业变革，因为他们觉得自己的意见被重视，这一点在他们对未来感觉迷茫时尤其重要。研究表明企业中建立教练文化会帮助企业达成战略目标，提升业务成果。通过引入教练相关的能力，企业就可以创造一种适合人才发展和组织学习的氛围。

结语
实质上，当今领导者面临的最主要挑战是学习如何领导前所未有的多变化的、不确定的全球化商业环境，同时还需要应对更大规模，更复杂，日新月异的组织挑战，而这些是与他们曾经熟悉的传统组织模型和结构相悖的(注解6)。所以，未来领导力成功依靠过去的成功经验这一推断，是非常值得推敲的。?

(摘自: Leadership Excellence, 2015年1月刊)

励衿顾问注：
1：契合《领导力基因》模型中“远见卓识”要素
2：契合《领导力基因》模型中“价值共鸣”要素
3：契合《领导力基因》模型中“建立关系”要素
4：契合《领导力基因》模型中“激励参与”要素
5：契合《领导力基因》模型中“培养人才”要素
6：如何应对VUCA环境，可参照《领导力基因》“机敏应变”要素