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管理全球性企业:中国管理者领导力素质发展的关键2013/3/11林光明, 戴光荣和Kenneth De Meuse
 在过去的十年中, 中国企业正在快速地融入全球经济体。中国企业在连续高速增长之下也导致其人才面临前所未有的挑战。国内领导人才严重稀缺是主要问题之一。

   对高层管理者能力的培养是在中国营运的跨国公司和计划走向世界的中国本土企业的首要工作之一。最近, 我和我的同事们进行了一项全球企业管理者领导力素质的研究。我们收集了来自世界各地的多家企业关于领导力的数据。然后, 我们将中国管理者与全球样本进行对比从而深入了解中国本土管理者领导力的发展情况。希望借此博文,与各位读者分享。

我们的研究中调查了以下四个问题:
1. 中国管理者和全球管理者对有效领导力的理解是否一致?
2. 从中层管理人员顺利升迁到高层需要具备哪些重要领导力素质?
3. 中国管理者在这些素质上表现如何?
4. 中国管理者在哪些关键方面有进一步发展的需要?

我们相信, 这一研究将有助于中国企业提升对领导力的认知, 帮助他们明确在企业领导力未来发展方面的努力方向。

我们本次研究的样本由5,124位在世界各地担任公司不同管理职位的管理者组成。针对每位受访者, 他/她的上司, 同事, 和直接下属都用“观察者” 的身份对其领导力素质进行评估, 在我们的样本中, 39%受访者为基层主管, 36%为中层管理人员, 25%为高层管理者。其中的中国受访者中有92 位基层主管, 72位中层管理人员以及60位高层管理者, 所有中国受访者都来自在华运作的跨国公司。

在这项研究中, 我们发现中国与全球的企业管理人在领导能力上有着明显的差异。虽然通过数据显示, 包括中国在内的全球各地的企业管理人对有效领导力的重要特征具有共识。但是, 和其他国家及地区相比, 中国本土的管理者在对管理企业中至关重要的领导力素质上的发展还不够。特别在从中层向高层成功晋升中尤为重要的五大领导力素质上(战略敏锐性, 商业洞察力,管理愿景与目标的能力,管控技能,与上级相处轻松自如)中国企业管理者的技能还有待提高。从这一比对中, 我们可以了解到中国本土管理者在领导能力上的不足之处。
 
前三项素质与决策公司战略、把握公司发展方向息息相关, 这些行为也被视为是高管的重要工作要求。研究结果加强了中国管理者给人留下的缺乏愿景与战略管理能力的总体印象。中国的高管们必须认识到, 从中层升迁至高层需要他们在角色上作出相应的改变。他们不再是一个“执行者,” 而更多的是一名“思想家”和“规划师,” 他们必须能够鼓舞员工执行他们认为正确的事情。

中国文化很注重Hofstede 所提出的“ 权力差”(Power Distance) 这一概念。这也许能解释中国高管为什么在“与上级相处轻松自如”上有所欠缺。从历史上看, 中国人很注重阶级观念,认为这是日常生活的一部分。而在跨国公司或不同的文化环境中, 这个“权力差”或者权力距离感就可能成为中国管理者职业发展中的一种阻碍。在阶级观淡化的企业中, 员工即使不是管理人员也必须在工作中经常影响他人。对于要与公司内外各关键方面打交道的管理者来说, 如何对上级有效的施加影响尤其重要。

中国传统文化对本土高管们如何做决定和指挥他人也可能有一定影响。之前的研究表明, 与西方同行相比, 中国领导者较少采用社交型和参与型的领导风格。相反的, 中国管理者们往往依赖于他们的职权来指挥下属并实施他们的影响力。在这种方式的影响下, 管理者们通过控制

信息和下属来维持他们的权威性。但是, 要想在跨国公司或不同文化环境中更有效地工作, 中国高管们必须意识到他们这种阶级感强、单向命令式的领导风格所潜在的负面影响。

在社会生活中, 文化对人的行为起着重要的作用。显然, 中国管理者的领导能力受到中华文化的强烈影响。中国传统的领导模式可能在早些年一直运作良好。但是, 随着中国日益融入全球经济体, 中国新一代的领导者们必须学习全新的领导模式。正因为如今的经济一体化, 使中国与西方管理者一样, 对有效领导力的特征有着相同的理解。然而, 当前中国高管们在这些重要领域相关能力上的发展尚需时日。要使中国管理者在国际舞台上展现竞争力, 关键还在于他们在这些重要的领导力素质上认识与发展。