人才是一个组织最重要的财产，它也是该组织年复一年取得进步的重要保证。他们的判断、经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。

当年功成名就的里奇纳多•琼斯选择为人直率、喜欢争辩的杰克•韦尔奇接替自己担任通用公司总裁及主席的时候，受到了很多质疑。但当时里奇纳多•琼斯却认为通用电气已经到了必须实行变革的关头，而聪明、坚韧、做事总是力求尽善尽美的韦尔奇正是领导这场变革的绝佳人选。琼斯破除了心理安慰因素给企业的股东带来了利益。

许多领导者常常宣称，“我们的员工是我们最重要的资本”，但实际上，很少有领导者能够对人员配置工作给予足够的重视。在很多情况下，这些领导者会把更多的精力用于思考如何扩大组织规模上面，从而也就无暇顾及企业的人员配置。当考虑到企业的长远利益时，我们就会发现人才的正确选拔正是企业获得可持续竞争优势的关键所在。

为什么有的企业不能做到量才适用？以下列举了一些可能的理由——以及你该如何应对的方法：

知识的缺乏。领导者们常常依赖于人员评估来评价自己的下属，而在很多情况下，企业在进行人员评估时所参照的都是错误的标准，企业应该去尝试用三或四个标准来定义某个工作岗位——而这些标准应该是该岗位的基本要求。

勇气的缺乏。大多数人都知道自己组织里的某个人并不能胜任他的工作，却一直在这个岗位上待了很多年。出现这种情况时，我们会发现通常的原因就是这个人的上司没有足够的勇气来让他离开。这种行为可能会给组织带来极大的危害。如果这位其实并不能胜任自己工作的领导进入了公司的高级领导层，他很可能会毁掉整个组织。

心理安慰因素。许多岗位上的人选不能胜任的另一个原因是很多领导者只愿意提拔那些自己喜欢与之共事的下属。这是很自然的现象，每个人都希望自己的下属是一个忠诚而能够让自己信任的人。但一旦这种判断建立在错误的因素上面，它就变得非常危险了。比如说，领导者喜欢某个人，其原因可能只是因为这个人比较顺从自己的意愿，或者这个人比较善于避免冲突，或者是由于这个人和自己出身同一背景。经常可以看到的是，打破心理安慰因素正是领导者应该为变革而采取的行动。

摘自《执行力》拉里•博西迪(Larry Bossidy)